CATCH

1. 직무수행에는 어떤 능력들이 필요한가?

NCS¹⁾에서는 ‘직업능력 =  직업기초능력²⁾ + 직무수행능력’ 이라고 정의하고 있습니다. 

직업기초능력은 수행할 직무와는 무관하게 어떠한 직무를 수행하더라도 기본적으로 필요한 능력을 의미합니다. 이것은 10가지 영역으로 구성이 되어 있습니다, ‘기초’라는 용어로 인해 낮은 수준의 능력으로 오해를 하는 경우도 있는데, 실제 의미는 직무를 잘 수행하기 위해 기본적으로 반드시 필요한 핵심(core)능력을 의미합니다. 

직무수행능력은 해당 직무의 수행에 한정해서 성과를 내는데 필요한 능력을 의미합니다. 신입의경우 대체로 전공능력을 말하기도 합니다.

2. 직무중심 채용의 의미는?

직무중심의 채용을 간단하게 정리하면 직무와 관련 없는 스펙이 아니라, 직무성과와 관련이 있고 직무능력을 증명할 수 있는 것들을 중심으로 입사지원서를 작성케 하고, 그것을 보고 평가하고, 면접에서도 직무능력을 확인할 수 있는 면접을 진행하겠다는 의미입니다. 즉, 직무중심의 채용에서 중요한 것은 직무능력에 대한 확인입니다. 적어도 취업을 위해서는 목표 직무를 수행하는데 필요한 지식과 기술에 대한 부분은 기본적으로 갖춰야 하는 것입니다. 결국 이것은 NCS에서 이야기 하는 직업능력(직업기초능력 + 직무수행능력)을 보겠다는 것입니다. 실제로 공공기관들은 이러한 방식으로 채용이 진행이 되고 있습니다.

3. 능력과 역량은 어떻게 다른가?

직무중심의 채용과 함께 요즘 많이 회자 되고 있는 것이 ‘역량기반 채용’이라는 말입니다.

직무’능력’은 뭐고 ‘역량’은 또 무엇일까요? 이 두 가지를 구분할 수 있어야 합니다. 전문가들은 이에 대해서 상당히 장황한 설명을 하겠지만, 간략하게 말하면 능력은 대체로 지식과 스킬을 의미합니다. 그럼 역량은 무엇일까요? 역량은 능력의 요소인 지식과 스킬도 포함하면서 그 밖에 직무성과와 관련 있는 심리적, 정신적, 동기적, 신체적 요건을 모두 포괄하는 것입니다. 성격, 동기수준, 가치관, 자기이미지 등이 포함되는 것입니다. 보통 우리는 이 부분을 ‘태도’라고 이야기 합니다. 그래서 역량을 이야기 할 때 K, S, A(Knowledge, Skill, Attitude)라고 줄여서 말합니다.

역량 모델이라는 말도 있습니다. 위의 내용을 도식화 하여 표현한 것입니다.

그것을 표현해 보면 아래와 같습니다. 

4. 중요해진 역량에 대한 준비가 필요하다.

예전에는 많은 조직들이 능력에 기초하여 사람을 채용하였습니다. 즉, 지식과 스킬을 본 것입니다. 

효율성의 측면에서 당장 업무에 배치하여야 하는 필요성이 강했고, 상대적으로 확인하고 평가하기가 수월했기 때문입니다. 물론 지식과 스킬도 중요한 요소이기는 한데, 감춰진 부분, 내면의 부분을 파악하지 않으면 사람의 온전한 역량을 제대로 판단할 수 없는 것입니다. 그리고 장기적인 성과 수준은 눈에 보이지 않는 내면의 태도, 가치, 동기수준 등에 더 많은 영향을 받습니다. 그렇지만 그 내면을 판단하는 것은 쉽지 않고, 그래서 역량기반의 채용이 쉽지는 않지만, 기업들은 그것을 가능하게 하기 위해 많은 진단과 면접법이 개발하고, 집중적으로 확인하고 있습니다. 이제는 이러한 부분에 대한 준비가 필요하게 된 것입니다. 입사지원서나 면접에서 대충 말로 때우는 시기는 지났습니다.

5. 능력(지식과 스킬)의 성장도 태도에 달렸다.

능력을 보고 판단하는 것도 중요한 변화가 생겼습니다. 예전에는 그 사람의 ‘보유능력’이 중요했습니다. 그 사람이 현재 얼마나 많은 지식과 뛰어난 스킬을 가지고 있느냐가 중요했다는 것입니다. 그러나 갈수록 보유능력은 그 중요성이 많이 약해지고 있습니다. 요즘과 같이 변화가 빠르고 매일 새로운 지식과 기술이 쏟아져 나오는 시기에는 어제의 지식과 기술이 오늘 유효할 것이라고 장담할 수 없는 시대가 된 것입니다. 그래서 중요한 것이 ‘학습능력’입니다. 자신의 현재 상태를 객관적으로 인식하고, 배움과 성장에 대한 욕구와 그 욕구를 통해 쉼 없이 배우려는 동기와 겸손하고 열린 자세가 중요해진 것입니다. 이제는 학습할 수 있는 능력이 그 자체로서 중요한 능력이 된 것입니다. 학습능력이 중요한 능력이기 때문에 요즘에 기업에서는 구직자가 얼마나 학습능력이 있는지를 확인하고자 애를 씁니다. 그런데 이 학습능력은 결국은 태도의 문제입니다.

6. 시중에 통용되는 진단도구들의 한계

역량을 확인할 수 있는 많은 도구들이 나오고 있습니다. 심리검사, 역량검사, 인성검사, 성격검사 등등 검사의 수가 엄청나게 많습니다. 이러한 도구들 중에서 제대로 된 도구를 선택하는 것이 아주 중요합니다. 그런데 시중에는 단순히 진단하기 수월하다는 이유로 역량을 제대도 진단할 수 없는 진단도구들이 통용되고 있습니다. 사람의 적성과 역량은 단순히 성격적, 행동적 성향만으로 판단할 수 없는데, 시중에는 성격적, 행동적 성향을 보여주는 진단지를 통해 직무적합성을 확인해 주고 있는데, 이것은 상당한 한계가 있을 수 밖에 없습니다. 직무관련 인지적인 능력들이 포함이 된 진단을 통해 확인하는 것이 필요합니다

7. 직무관련 지식과 스킬도 단기간에 준비되기 힘들다.

역량을 다시 정리하면 업무성과에 영향을 주는 지식, 스킬과 함께 태도(인성, 가치, 품성 등)를 포함합니다. 이러한 것은 하루 아침에 개발이 되는 것이 아닙니다. 그래서 취업에 대한 준비는 대학교 4학년 때 하는 것을 사실은 이미 늦었다고 봐야 할 것입니다. 대학교 4학년 때는 준비된 취업역량을 잘 가다듬고 정리하는 시간이라고 보는 것이 맞을 것입니다. 

그나마 지식과 스킬은 학교의 수업을 통해 개발할 수는 있습니다. 그렇다고 하더라도 이것은 4학년 때 배운 것으로 되는 것이 아니라, 적어도 대학생 전체의 결과물이라고 봐야 할 것입니다. 따라서 지식과 스킬만 하더라도 상당히 오랜 시간의 준비가 필요한 것입니다. 게다가 단순히 학교 수업만으로 개발하기 힘든 부분들도 많이 있습니다. 그러한 부분은 여러가지 경험을 통해 익혀야 하는 것입니다. 이것 또한 단기간에 이뤄지는 것이 아닙니다.

8. 취업역량 개발은 자신에 대해 제대로 아는 것(self-awareness)로 부터 출발

기업은 그동안 꽤 많은 시행착오를 하면서 어떠한 사람이 조직에 적응을 잘 하고, 장기적으로 높은 성과를 내는 지에 대해서 상당히 많은 경험치를 가지고 있습니다. 결론적으로 자신의 목표 직무를 남들보다 일찍 정하고, 그 직무에 대한 준비를 장기적으로 일관되게 해온 사람이 높은 성과를 낸다는 것을 알게 되었습니다. 목표직무를 일찍 정하고 그에 대한 준비를 하는 것이 핵심입니다. 자신의 진로, 목표직무를 정하기 위해서는 자신의 적성이나 능력을 확인해야 합니다. 이것의 확인을 위해 진단이 필요한 것입니다. 진단을 통해 목표직무가 정해지면, 직무에 대한 정보를 얻고 그 직무를 잘 수행하기 위한 필요요건을 확인하고, 그 요건들을 준비해 가야 하는 것입니다.

취업역량 개발은 자신에 대해 제대로 아는 것(self-awareness)로 부터 출발 하는 것입니다.

9. 태도는 한 개인의 삶 전체를 반영한다.

스킬과 스킬 외에 태도는 어떻게 개발할 수 있을까? 안타깝게도 역량모델에서는 태도는 개발이 상당히 힘든 영역으로 간주하고 있습니다. 기업에서 ‘채용의 실패’라는 말이 있습니다. 이것은 능력은 좋으나 태도가 나쁜 사람을 채용한 경우를 말합니다. 능력(지식, 스킬)이 부족한 경우에는 교육을 통해 개발을 하면 문제가 해결이 됩니다. 그런데, 태도가 나쁜 경우에는 교육을 통해 변화시키는 것은 상당히 어렵습니다. 이런 경우에는 두고두고 조직에 문제가 되는 것입니다. 그래서 이것을 일컬어 채용의 실패라고 합니다. 태도의 영역은 개인이 살아온 삶 전체의 통해 경험과 환경과 교육을 통해 이루어진 것입니다. 이것은 더더욱 단기간에 준비를 한다고 변화나 개발이 되는 것이 아닙니다. 이런 측면에서 어떻게 보면 취업에 대한 준비는 한 개인이 살아온 삶 전체가 된다고 봐야 할 것입니다.

10. 진로(목표직무)를 정하지 않고, 취업을 준비할 수 없다.

구직자의 입장에서 역량에 대한 준비는 왕도가 없습니다. 앞의 도식에서도 확인이 되지만 능력은 비교적 개발 가능성이 높은 영역이지만, 그럼에도 불구하고 단기간에 개발이 되는 것이 아닙니다. 더구나 역량은 삶 전체를 통해 형성되고 개발이 되는 것입니다. 그래서 취업에 대한 준비는 그 사람이 살아온 삶을 포괄하게 된다는 것입니다. 어쨌던 역량이 중요하고, 기업들은 역량을 확인하려고 애쓰고 있다는 것을 아는 것이 중요한 것입니다. 취업시기에 임박해서 역량을 변화시키기는 어렵겠지만, 자신이 가지고 있는 역량이 그 기업에 도움이 되고, 직무성과에 도움이 된다는 것을 잘 알릴 수 있도록 준비하는 것이 필요할 것 같습니다. 그렇게 하려면 자신의 역량을 잘 확인할 수 있어야 하고, 목표로 하는 직무가 필요로 하는 역량을 확인할 필요가 있을 것입니다. 그리고 그 두 가지를 잘 연결할 수 있어야 합니다. 이것이 안되면 계속 헛발질을 하는 모양새가 될 것입니다.

1) NCS : 국가직무능력표준(National Competency Standards), 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것

2) 직업기초능력 : 직무수행능력을 최대로 발휘하기 위해 대부분의 산업분야에서 공통적으로 사용되는 능력으로 10개의 영역 및 34개의 하위영역으로 구성되어 있음.

* 10가지 공통능력 : 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리