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기업들이 채용 전형의 기준을 스펙에서 직무능력으로 바꾸고 있습니다. 직무와 무관한 외국어 점수나 자격증, 해외연수와 같은 스펙보다는 실제 직무나 직무능력과 관련 있는 공부나 경험을 얼마나 쌓았는지 보겠다는 것입니다. 따라서, 구직자들은 지원하는 회사의 직무에 대해 이해하고, 그 직무를 수행하기 위해 어떤 능력이 필요한지 이해하는 것이 중요합니다. 그리고, 그에 맞는 취업준비를 하는 것이 유리합니다.

아울러 지원서 작성과 면접준비에서도 이와 같은 취업준비과정이 드러날 수 있도록 준비해야 취업 가능성을 높일 수 있습니다. ‘직무와 관련된’ 전공교육, 자격증, 아르바이트, 동아리 활동, 인턴경험 어떤 것도 괜찮습니다. 

최근 몇 년간 채용시장에서는 ‘스펙 무용론’이 꾸준히 제기되어 왔습니다. 

학력, 전공, 학점, 자격증 등으로는 실무능력을 파악하기 어렵다는 것이 그 이유입니다. 한국경영자총협회가 최근 발표한 ‘2015년 신입사원 채용실태 조사’에 따르면 전국 377개 기업 중 68.8%가 서류전형 시 스펙을 최소한의 요건으로 본다고 답했습니다. 스펙을 핵심요소로 꼽은 곳은 7.0%에 불과했습니다.

(인용: http://emagazine.kef.or.kr/archives/9627)
 

올해 하반기 공채의 포인트도 크게 보면 탈(脫)스펙, 직무능력 중시, 자기소개서와 면접 강화 세 가지로 요약할 수 있습니다. 다시 말해 ‘최고 스펙’을 갖춘 인재가 아니라 ‘실무에 가장 적합한’ 인재를 찾겠다는 것입니다. 

기업들의 이런 발표와는 달리 실제 취업준비생들이 체감하는 변화에는 온도차가 존재합니다. 기업이 외치는 ‘탈스펙’이라는 것이 실제 바로 채용에 적용될 것이라고 믿지 않거나 또는 직무능력에서 요구하는 것들도 또 다른 스펙이 아니냐는 것입니다. ‘스펙’이란 단어에 부정적 뜻을 덧씌워 만들어낸 구호가 취준생에게 그런 오해를 만들어낸 것 같습니다. (관련 기사 “스펙에 대한 오해” 참조)

탈스펙, 적합한 인재라는 것의 기준은 ‘직무와의 연관성’입니다. 기업이 탈스펙이라는 구호를 외칠 때, 그것이 뜻하는 본질은 직무와 관련 있는 스펙(교육, 자격, 겨험)을 선별하여 준비하라는 뜻으로 이해하는 것이 좋습니다.

그러면, 2015년 하반기 주요 그룹사별로 어떤 변화가 있는지 알아보겠습니다. 

올해 하반기 공채부터 학점 제한(4.5 만점에 3.0 이상)을 없애고 대신 '직무적합성평가'전형을 도입했습니다. 작년까지는 일정 수준 이상의 학부 성적과 어학성적만 있으면 서류전형 없이 삼성직무적성검사(GSAT)라는 필기시험에 응시할 수 있었습니다. 하지만 응시자가 10만 명을 넘어서 시험관리가 어려워지고 응시생 안전사고 등 부작용이 우려되자 직무적합성검사를 통해 필기시험 응시 자격자를 미리 추려내기로 한 것입니다.

그러나 삼성이 새로 도입한 직무적합성평가는 스펙 위주로 보는 여타 서류전형과 다릅니다. 삼성 측은 전공과목 이수 내역, 직무 관련 경험, 에세이 수준 등을 종합해 지원자가 직무역량을 쌓기 위해 얼마나 노력했는지를 검증하겠다고 밝혔습니다. 영업?경영 직군은 에세이를, 연구개발?기술?소프트웨어 직군은 전공과목 이수 개수와 난이도, 성적 등을 중심으로 평가합니다.

지난해부터 자기소개서에 사진이나 가족사항, 해외거주 경험 등 직무와 무관한 13개 항목을 적지 못하게 했습니다. 이런 원칙은 올해도 그대로 유지됩니다. 대신 지원자를 깊이 있게 이해하기 위해 올해부터 자기소개서에 ‘개인의 가치관’과 ‘회사 지원 동기’ 항목을 추가했습니다. 현대차는 또 지원자들이 편안한 분위기에서 면접을 볼 수 있도록 올해 처음 자유로운 면접복장을 허용했습니다. 

올해 하반기부터 본격적으로 스펙 파괴에 나서고 있습니다. 입사지원서에서 스펙 관련 항목을 완전히 없애고 지원자 사진도 부착하지 못하게 했습니다. 학력, 전공, 학점만 기재하므로 자연히 자기소개서와 면접의 비중이 높아진 셈입니다. SK의 구성원으로서 갖춰야 할 가치관과 행동규범 등을 집중적으로 검증할 것으로 보입니다. SK 측은 “자신의 경험을 단순히 나열하기보다 직무에 어떻게 도움이 될 것인지 설득력 있게 전달할 수 있어야 할 것”이라고 말하고 있습니다. 

실무 중심의 창의적 인재선발을 목표로 올 상반기부터 스펙 파괴 전형을 도입했으며 하반기에도 그런 기조를 이어가기로 했습니다. 입사지원서에 이름과 연락처만 기입할 수 있으며 직무 관련 에세이로만 평가를 받습니다. 대신 역량면접, 토론면접, 인성면접 등을 통해 지원자의 직무역량을 심도 있게 판단한다는 방침입니다. 

다수의 기업이 스펙을 축소하고 자기소개서와 면접을 강화해 지원자의 직무능력을 평가할 계획입니다. 상대적으로 ‘보수적’인 은행권과 공기업도 예외는 아닙니다. 은행들도 최근 탈스펙 채용대열에 속속 합류하고 있고, 공기업들은 지난해부터 NCS(국가 직무능력 표준)를 도입해 직무능력을 중요한 선발기준으로 정하여 시행 중에 있습니다. 

탈스펙트렌드는 더 많이 열린 기회를 제공한다는 점에서 긍정적인 평가를 받습니다. 그러나 구직자들 사이에서는 고민이 깊어지는 분위기도 감지됩니다. “차라리 스펙 위주로 준비하는 게 더 낫다”는 목소리도 일각에서 나옵니다. 직무 관련 경험을 쌓는 데 한계가 있고 가치관?태도 등을 평가하는 에세이나 면접에는 정답이 없기 때문입니다.

취업을 위해 수년간 스펙 쌓기에 몰두해온 구직자들은 탈스펙에 허탈해 할 수 있습니다. 그러나 탈스펙 기류는 앞으로 더 거세질 전망입니다. 글로벌 경쟁이 치열해지는 요즘 자기소개서나 면접을 통해 창의성과 직무능력을 두루 갖춘 인재를 찾으려는 것은 자연스러운 현상일 수도 있습니다.

구직자들이 채용시장 변화에 적극 대응할 수밖에 없다는 것이 전문가들의 한결같은 조언입니다. 또 지원회사가 선호하는 인재상과 관련 직무를 철저히 분석하는 것부터 시작해야 한다고 말합니다. 스펙을 아예 못 쓰는 상황에서 자신의 장점을 부각시키는 방법으로 자기소개서만한 것이 없는데, 철저한 사전준비 없이는 자기소개서를 잘 쓸 수도 없다는 것입니다.

기업의 인사담당자들도 회사의 비전, 독특한 문화, 주력제품, 관련 시장 등에 관심과 이해를 바탕으로 자신이 회사에서 어떤 역할을 할 수 있는지를 자기소개서에 구체적으로 담으라고 말합니다. 인사담당자들은 “평소 입사를 원하는 기업에 대해 정보를 잘 모아두고 재직 중인 선배들로부터 조언을 구하면 도움이 될 것”이라고 조언합니다. 또 “직무와 관련한 경험을 소개할 때 가급적 구체적으로 설명해야 유리하다”고 말합니다.