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직무 중심 채용의 확대

■ 2015년 공공기관 채용에 국가직무능력표준(이하 NCS)이 도입된 후 ‘직무’라는 키워드가 채용 시장에 가장 큰 화두로 떠올랐다. 2016년 상반기에는 이러한 흐름이 가시화 되었다. 2015년 말까지 130여 개의 공공기관에 도입되었던 직무 중심 채용이 올해에는 100여 개의 공공기관에 확대 적용된 것이다.

한편 공공기관/공기업에 적용되었던 직무중심채용이라는 변화는 일반기업에까지 영향을 미친 것으로 보인다. 대표적으로 삼성그룹이 2016년 상반기 공채에 2015년 하반기와 마찬가지로 학점을 폐지하고 직무적합성검사에 초점을 맞춰 지원자들을 평가했다. 또한 삼성·현대차·SK·LG·롯데 등 20개 그룹은 지원 서류에 학점, 외국어 성적, 자격증 등 직무와 무관한 항목을 삭제하거나 간소화했고, 포스코·GS·현대중공업 등 10개 그룹은 면접에서 학교, 전공 등의 신상정보를 가린 블라인드 면접을 진행하는 등 스펙이 아닌 직무능력에 집중하는 변화는 계속되었다. 이러한 사실은 직무 중심의 채용이 단순히 이번 정부의 일시적 사업이 아니라 채용 과정에서 가장 중요한 요소 중 하나로 정착하고 있음을 보여주는 것이다.

■ Overspec의 구직자가 넘쳐나는 현실에 기업은 직무 수행 능력을 갖춘 구직자를 원하게 되었다. 상반기 한국경영자총협회의 조사 결과에 따르면, 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%에 이르고, 가장 큰 원인이 '조직·직무적응 실패'(49.1%)인 것으로 드러났다. 기업들은 자연스럽게 이러한 초기 인력 이탈과 이에 따른 비용을 최소화하고자 기존의 직무와 무관한 스펙이 아닌, 지원자의 직무역량에 관심을 가지기 시작하였다. 출발은 공공 부문에서 NCS라는 수단이었지만, 점차 일반 기업에서도 채용 과정에서 각자만의 방식으로 직무역량을 중시하는 방향으로 변화하고 있는 것이다.

■ 이러한 직무 중심 채용의 변화는 비단 기업이 직무 수행에 유능한 구직자를 찾는 것으로 변하였을 뿐 아니라, 구직자가 취업 준비를 하는 관점도 바뀌었다고 해석할 수 있다. 과거 연봉 및 기업의 네임밸류를 입사의 첫 번째 조건으로 내세우던 과거와 달리 이제는 조직과 직무, 근무 환경 및 복지 등을 우선시하는 성향으로 변화했기 때문이다. 이는 ‘밀레니얼 세대’ 이론으로도 설명할 수 있다. 밀레니얼 세대란 1980년부터 2000년대 초반에 걸쳐 태어난 세대를 표현하는 용어로, 공통적으로 ①강한 자기확신 ②즐길 수 있고 의미있는 일자리 선호 ③큰 일에 대한 선호 등의 특징을 가지고 있다. 때문에 충성심을 가지고 한 회사에서 오래 일하기보다 자신에게 맞는 직무를 찾아 직장을 옮겨 다니는 현상이 이전 세대보다 많이 나타나는 것이다.

<각 세대별 비교>

탈스펙 전형의 정착

기업들의 탈스펙 전형이 2016년 상반기에도 다양해지고 있다. 탈스펙 전형이란 학교, 학점, 외국어 성적 등 형식적 스펙이 아닌 지원자의 경험을 통한 역량, 인성을 중심으로 채용을 진행하는 것으로, 일부 그룹에서 시행되었던 스펙 초월 채용이 점차 확대되고 있는 것이다. 대표적으로 SK그룹의 바이킹챌린지, KT그룹의 달인채용, 롯데그룹의 스펙태클 채용 등이 있다. 이들 전형은 오디션, 자기 PR, 실제 직무 수행 등 기업마다 지원자의 실제 역량을 파악할 수 있는 다양한 방법으로 진행되고 있다. 당초 홍보의 수단으로 활용되는 수준에 불과하다는 비난과 달리 2016년 상반기에 더 많은 기업이 참여하며 새로운 채용 문화의 하나로 자리매김했다.

  <주요기업 탈스펙 전형 정리>

고용 감소의 심화

전반적인 경기 침체와 일부 산업의 불황으로 인해 고용이 감소하고 실업률은 더욱 증가하였다. 전자, 자동차, 제조업 등 대부분의 산업의 경기가 악화되어 2016년 2월 청년 실업률은 1999년 조사를 시작한 이래 가장 높은 수치인 12.5%를 기록하기도 했다. 특히 그동안 회생을 위해 정재계가 힘써왔던 조선업의 위기가 현실화되며 채용시장에 큰 충격을 주었다. 해당 업종 대부분의 기업이 대대적인 구조조정을 진행하는 동시에 신규 채용을 중단한 것이 취준생들에게 불리하게 작용한 것이다. 경쟁률이 높아짐에 따라 스펙에 대한 부담이 더욱 크게 작용하고 졸업 유예와 함께 취업 준비기간이 늘어나는 부정적인 결과를 초래했다.

고용 방식의 변화

한편 고용 방식의 변화도 두드러지기 시작했다. 정규직의 채용보다 다른 형태의 간접 채용이 늘어난 것이다. 취업포털 사람인이 389개 기업을 대상으로 조사한 바에 따르면, ‘신입사원 채용 시 인턴 기간을 거치는지’ 여부를 조사한 결과 53.7%가 ‘그렇다’라고 답했다. 기업이 이와 같이 정규직 대규모 공채를 줄이고, 스팟성의 인턴십을 늘이는 가장 큰 이유는 서류와 면접에서 파악하기 어려운 조직적합성, 직무적합성을 검증하기 위함으로 볼 수 있다. 이에 따라 인턴사원의 정규직 전환 가능성도 증가했는데, 2014년 인턴 채용 규모가 정규직 대비 2배수를 선발한 것에 비해, 2016년에는 1.4배를 뽑았으며 이 중 인턴직의 정규직 전환율은 평균 75.4%로 집계되어 인턴이 단순히 경험 쌓기용이 아닌 채용을 위한 단계로 발전했음을 알 수 있다.